La facilitation stratégique de la gestion du vivant : définition

La définition de la facilitation stratégique de la gestion du vivant que je présente dans ma thèse est la suivante :

« Pratique* d’un acteur tiers** à une situation, à qui des acteurs publics et / ou privés font appel afin de rendre plus facile le déroulement d’un processus*** de changement de gestion du vivant, souhaité par ces acteurs. »

* Nous pourrions dire « un ensemble de pratiques ». Mais ce qu’il est important de préciser, c’est que ce terme « pratique(s) » ne renvoie pas, selon moi, uniquement à des outils et à des méthodes. Plus que sur les méthodes d’intervention, ma thèse étudie la figure du facilitateur stratégique, c’est-à-dire ce que signifie « être facilitateur stratégique de la gestion du vivant ». Par « pratique », il faut donc davantage entendre « compétences » (plus précisément « savoir-faire et savoir-être ») que « méthodes appliquées ».

** Ce caractère « tiers » peut être incarné par un acteur « externe » à la situation (extérieur au territoire, qui ne connaît a priori pas les acteurs et n’a pas d’intérêt en jeu) : c’est sur ce facilitateur-là que porte ma thèse. Mais ce caractère tiers peut aussi être incarné par un acteur « interne » à la situation. Il se peut en effet qu’un acteur concerné par le problème abordé, ou le projet à mener, se place en facilitateur des échanges entre acteurs (par exemple un « Préfet coordinateur », ou un chargé de mission de collectivité territoriale, un technicien de rivière, un animateur de bassin versant, etc.).

*** Dans cette définition, le processus dont il est question est celui du changement. Mais la facilitation stratégique peut aussi être conçue elle-même comme un processus (la définition serait alors : « la facilitation stratégique est un processus… »). En effet, il y a deux processus en jeu : le processus de la facilitation, et le processus de changement vécu par les acteurs. Parce que c’est ce dernier qui s’est avéré le plus important dans ma thèse, j’ai choisi de le privilégier.

Une définition inspirée de la facilitation au sein des organisations

Les organisations, comme les territoires, sont appelées au changement, dans un contexte de complexité croissante

Tout comme les territoires, les organisations, qu’elles soient publiques ou privées, traversent actuellement un ensemble de « crises ». Les entreprises privées ne sont pas épargnées, car le monde de l’économie vit, tout comme les territoires et les acteurs « du vivant », une période de profonds changements et questionnements. Comme l’écrit Michel Lallement dans la préface de l’ouvrage de Jacques Bec et al. (2007)[1] : « le monde économique de ce début de millénaire n’a plus guère à voir avec celui dans lequel opéraient les entreprises des Trente Glorieuses ». Afin d’ « espérer allier efficacité, rentabilité et qualité de service », dans un univers lui aussi confronté à une croissante complexité, « l’imagination organisationnelle doit plus que jamais être sollicitée ». Tout comme dans le domaine de la gestion du vivant, des bouleversements apparaissent dans le monde de l’économie. Ils incitent, voire obligent, les entreprises à redéfinir leurs modes de fonctionnement. Les dirigeants et les salariés voient leurs fonctions changer, parfois du fait de leur propre volonté, parfois dans un mouvement contraire à celui qu’ils souhaitent, tout cela dans un monde où le modèle économique connu jusque-là, basé sur la croissance, commence à poser questions.

Facilitation au service des organisations et de la gestion du vivant : des différences, mais aussi des ressemblances pertinentes

Même si la facilitation stratégique de la gestion du vivant présente des différences avec la facilitation au sein des organisations, il existe des points communs, notamment dans le rôle du facilitateur. La différence de fond entre les deux types d’intervention réside dans le fait que la facilitation au sein des organisations répond à une volonté de changement circonscrite à une organisation. De plus, cette organisation peut ne pas être concernée par la gestion du vivant ; son domaine de compétences ne va pas conditionner le recours à la facilitation. Au contraire, la facilitation stratégique de la gestion du vivant intervient en réponse à une volonté de changement qui n’est pas circonscrite à une seule entité / organisation ; les acteurs auxquels elle s’adresse sont rattachés à de multiples organisations différentes (Etat, collectivités, associations, coopératives, syndicats, etc.). Enfin, elle porte, par définition, sur un sujet de gestion du vivant.

Ceci induit que la « complexité » à laquelle la facilitation cherche à répondre n’est pas tout à fait la même dans les deux cas. Dans le cas de la facilitation au sein des organisations, c’est davantage de « la complexité des problèmes humains » (Chapman, 2012)[2] dont il s’agit, c’est-à-dire de la complexité à faire travailler ensemble des individus aux cultures, habitudes, capacités, souhaits différents. Dans le cas de la facilitation de la gestion du vivant, la complexité des phénomènes mêmes du vivant s’y ajoutent (circulation des espèces, de l’air et de l’eau, phénomènes physiques et chimiques, fonctionnement des écosystèmes, etc.). Ainsi, dans le cas de la facilitation au sein des organisations, les phénomènes « naturels » ne font généralement pas partie de la situation d’intervention, ou alors indirectement. Il s’agit plutôt d’améliorer la productivité d’une entreprise, et / ou de favoriser une meilleure collaboration entre salariés, et / ou d’améliorer le fonctionnement d’une association ou d’un service public, etc. La complexité a tendance à concerner principalement les hommes et leurs relations.

Ceci induit ensuite que le groupe formé par les acteurs prenant part au processus n’a nécessairement pas la même dynamique, tout du moins au départ. En effet, dans le cas de la facilitation au sein des organisations, ces acteurs appartiennent à une même structure. La facilitation reste circonscrite à l’organisation et centrée sur ses acteurs. Ceux-ci ont donc au moins ce point commun partagé a priori (et ils en ont conscience). La facilitation porte ainsi plus particulièrement sur des moments de réunions en groupe (et moins en entretiens individuels). Enfin, son public est en quelque sorte « captif ». C’est un public qu’il est sans doute plus aisé de réunir, tandis que dans le cas de la facilitation de la gestion du vivant, ce groupe n’a initialement aucune existence. Les acteurs appartiennent à des structures différentes, ne partagent potentiellement aucun lien, aucune « culture de l’entreprise » par exemple, et bien souvent ne se connaissent pas ou peu.

Ceci étant dit, au-delà de l’emploi du même mot « facilitation », des points communs intéressants existent entre facilitation au sein des organisations et facilitation de la gestion du vivant. Ils portent sur la définition du rôle du « facilitateur », sur les pratiques du facilitateur dans l’intervention, et sur la problématique d’intervention.

Différentes définitions de la facilitation au sein des organisations

Il existe différentes définitions de la facilitation au sein des organisations.

L’Association Internationale des Facilitateurs (IAF)[3] définit la facilitation de la façon suivante (traduction personnelle) : « Une définition que nous aimons utiliser nous provient de l’ouvrage de Roger Schwarz « The skilled Facilitator » : la facilitation de groupe est un processus dans lequel une personne, sélectionnée et acceptée par tous les membres du groupe, qui est neutre sur le fond (« substantively ») et qui n’a pas de pouvoir de décision, analyse et intervient pour aider un groupe à améliorer sa façon d’identifier et de résoudre les problèmes et de prendre des décisions, pour accroître l’efficacité de ce groupe. »

Jean-Philippe Poupard, membre de l’IAF, membre fondateur de l’IAF Paris[4] et Directeur du cabinet Formapart[5], écrit : « Il semblerait qu’aucune version officielle n’ait encore totalement retenu l’adhésion de toute la communauté des facilitateurs et encore moins celle des lexicographes ». Il propose néanmoins une définition assez proche de celle de l’IAF : « Je propose modestement cette formulation : La facilitation est une discipline regroupant des pratiques qui permettent à chaque membre d’un groupe de s’impliquer dans la construction d’une solution acceptable par tous, face à un enjeu commun et de s’engager dans la mise en œuvre des actions qui en découlent. Et si vous souhaitez donner à cette dernière définition une dimension plus dans l’air du temps, vous pouvez ajouter à la fin ce complément : La facilitation permet d’utiliser au mieux, dans les conditions réunies, l’intelligence collective du groupe constitué. »

De leur côté, Jacques Bec et al., en donnent la définition suivante : « Au sens large du terme, la facilitation pourrait désigner l’ensemble des pratiques visant à rendre plus facile la réalisation des actions de changement organisationnel. Mais nous préférons à cette définition très extensive, une définition intégrant mieux les analyses du chapitre I, et nous définirons la facilitation comme l’ensemble des activités visant à faciliter la prise en compte et la gestion, au quotidien, des facteurs humains influant sur le déroulement du processus de changement organisationnel. » (Bec et al., 2007, p. 52) Ailleurs dans leur ouvrage, ils précisent que « la facilitation est un processus qui, par définition, engage un tiers. Ce tiers se tient à distance des acteurs qu’il observe, comprend et accompagne » (Bec et al., 2007, p. 8). Ils ajoutent que « processus collectif, [la facilitation] a vertu performative » (Bec et al., 2007, p. 10). Enfin, ils écrivent qu’il s’agit d’« une pratique d’accompagnement des acteurs du changement (chefs de projet, acteurs chargés de réaliser certaines actions de changement…), pratique basée sur des échanges fréquents, voire continus, entre ces acteurs et des acteurs internes ou externes, plus distanciés par rapport au projet et compétents dans le domaine du changement (formateurs, consultants, responsables fonctionnels, acteurs de la GRH…). » (Bec et al., 2007, p. 87)

Plus ou moins précises, présentant des différences, et ne faisant pas nécessairement, selon leurs auteurs, l’unanimité, ces définitions n’en présentent pas moins des éléments communs.

Des éléments communs de définition, sources d’inspiration pour la définition de la facilitation de la gestion du vivant

Le premier élément commun aux différentes définitions de la facilitation au sein des organisations est que celle-ci est perçue comme un « processus », ou accompagnant un « processus », c’est-à-dire qu’elle se déploie dans l’évolution, dans le mouvement, au service du changement.

Par ailleurs, certains auteurs précisent que le déroulement de ce processus nécessite l’intervention d’une personne qui a un rôle particulier : le « facilitateur ». Ce facilitateur n’est pas toujours évoqué, mais même lorsqu’il ne l’est pas, il est indiqué que la facilitation repose sur des « pratiques » qui lui sont propres et qui la caractérisent. Certaines caractéristiques de l’activité du facilitateur sont parfois précisées, comme la « neutralité ».

L’objectif de ce facilitateur (ou de cet ensemble de pratiques) est d’accompagner des acteurs (un « groupe ») pour gagner en efficacité, cette efficacité se jugeant en termes de résolution de problèmes et de prises de décisions. Le processus est donc tourné vers l’action.

Enfin, dernier point commun aux différentes définitions : la facilitation est un travail d’ordre relationnel et non technique, un « travail sur les facteurs humains ».

Dans un aller-retour entre ces définitions de la facilitation au sein des organisations et ma propre pratique de facilitatrice, j’ai construit la définition de la facilitation stratégique de la gestion du vivant présentée ci-dessus, en reprenant les éléments suivants :

– La facilitation stratégique de la gestion du vivant est incarnée par un acteur tiers, le « facilitateur » ;

– Celui-ci fait preuve d’une pratique particulière ;

– Cette pratique se déploie au cours d’un « processus » ;

– Ce processus est tourné vers l’action, et il s’y passe un changement.

Elise LEVINSON


[1] Seul ouvrage rédigé en français sur la facilitation au sein des organisations. Référence : Bec, J., Granier, F., Singéry, J. (2007), La facilitation des changements organisationnels, Méthodes, outils et modèles, L’Harmattan, Paris

[2] Chapman, R. (2012), « Réflexion sur l’histoire de la facilitation professionnelle », Disponible sur http://www.iafparis.fr/reflexion-sur-lhistoire-de-la-facilitation-professionnelle/ (Consulté le 1er décembre 2012)

[3] www.iaf-world.org

[4] www.iafparis.fr

[5] www.formapart.fr

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